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保契銳評

打工人壓力的天花板越來越高，但支撐其抗下所有壓力的動力之一就在于年終獎。

這一年，“班味”和“N+1”一起，成為打工人自嘲的口頭禪。

不管是“班味”還是“N+1”，背后的隱喻都是打工人難以自洽且持續(xù)升高的心理壓力。但歷經(jīng)千難終能抗住所有壓力的動力，很大一部分來自于年底誘人的紅包——年終獎。

近年來，年終獎早已異化。

不同于年終獎誕生之初，今天的年終獎很大程度上已不再是一種激勵，而成為用以持續(xù)“激勵”員工的標準薪酬計劃。實操中，基本是將月度薪酬拆分至年底一次性發(fā)放，即變相降低了固定薪酬，亦使得本應屬于員工的薪酬變成了用人單位左右員工的一種方式。

概而言之，年終獎這一本屬于打工人的勞動對價，變現(xiàn)之路愈發(fā)艱難——花式考核、變態(tài)業(yè)績等管理動作，都以年終獎為牽引，讓打工人在一個接一個的“PUA”中，無處遁形。

在新一輪的經(jīng)濟周期中，作為受沖擊最為嚴重的行業(yè)之一，金融業(yè)去泡沫、全面降本增效日漸成為標配，隨之而來的則是，在“N+1”走人和不確定的年終獎之間，越來越多的從業(yè)者，持續(xù)提升自己壓力閾值，以期守住后者。

盡管大的經(jīng)濟周期中無一行業(yè)得以獨善其身，但僅就從年終獎來看，行業(yè)間的差異依然明顯。

12月23日，京東年終獎發(fā)放計劃受到關注。

從其公布的年終獎發(fā)放計劃看，焦點有三：一是一線基層員工優(yōu)先，快遞小哥、分揀員等最先，將于年前收到年終獎，客服薪酬再次提升；二是加大激勵，升級成固定年終獎+年度績效，其中采銷部門平均23薪，上不封頂；三是拉開差距，A+檔績效可得8倍月薪年終獎，B-檔則是3倍。

這樣一份誠意滿滿的“年終獎+加薪”計劃，已是京東今年的第五次加薪。歲末年終之際，如此大禮包確確實實地引得無數(shù)網(wǎng)民贊嘆。

當然不止京東。騰訊、字節(jié)、阿里等互聯(lián)網(wǎng)大廠亦在今年宣布了各自的加薪計劃。

與之形成對比的是，從媒體公開報道看，互聯(lián)網(wǎng)大廠的發(fā)展增速雖有所恢復，但并未恢復至此前的高增速水平。

對于這一看似無解的結論，京東給出的“三毛五理論”頗有借鑒意義：

如果有機會賺一塊錢，我們只拿走其中的七毛，三毛留給合作伙伴。這七毛中的三毛五留給員工福利和年終獎，剩下的三毛五留給企業(yè)未來的發(fā)展。三毛留給合作伙伴，合作伙伴會跟著京東，三毛五留給團隊，團隊愿意跟著京東。

但就在京東年終獎登上熱搜的同一周，金融業(yè)的薪酬事宜亦登上了熱搜榜。

據(jù)媒體梳理近日多家銀行披露的補發(fā)高管2023年工資事宜，平安銀行副行長補發(fā)了269.95萬元，民生銀行董事長高迎欣補發(fā)了214.21萬元。

盡管金融高管的薪酬涉及遞延獎金等受到強制監(jiān)管的限制，但如此高額的薪酬仍引起網(wǎng)民的廣泛關注。在新周期內(nèi)，金融業(yè)裁員以及變相的降薪成為其降本增效的必選項，與之對應的卻是，高管的薪酬波動并不大。

具體到保險業(yè)，因2024年度年報尚未公開信披，僅從2024年4月上市險企公開信披的年報數(shù)據(jù)看，上市險企中，4家險企高管出現(xiàn)一定程度的下降，但仍有1家險企高管薪酬整體上漲。

當然，從保險業(yè)的整體經(jīng)營情況看，不管是市場前景抑或是盈利能力均不遜于互聯(lián)網(wǎng)大廠，但就是這種情形下，高管的薪酬卻遠不及大廠高管。因此對于行業(yè)高管的薪酬社會應多些理解，畢竟保險業(yè)高管的壓力和風險是實實在在擺在那的，只是在關注高管壓力對價的同時，一線員工的薪酬亦值得關注，本應包含在年包中的年終獎亦不應成為奢侈品或PUA的工具。

稻盛和夫曾說，勞動的意義不僅在于追求業(yè)績，更在于完善人的內(nèi)心。

文字帶來的溫情力量頗具沖擊力，但現(xiàn)實卻總是很骨感。在物質(zhì)的生活與內(nèi)心的豐盈間，打工人似乎早已沒有了選擇的空間，盡管年終獎早已不再是真正意義上的獎勵，但一份或誠意滿滿或踏踏實實的年終獎，至少可以給予996的打工人們些許慰藉。