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答案是不可以的，這是典型的違法行為。查閱《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規(guī)可知，用人單位要么根據(jù)合同約定到期轉(zhuǎn)正，要么以試用期不合格解除勞動合同，因為法律不允許約定兩次試用期。

答案是肯定的，可以。因為保險機構有著嚴格的合規(guī)性要求，入職時簽署的勞動合同，于員工而言，只需簽字即可，但對于機構而言，則需要完成系列內(nèi)審流程，如視頻中所呈現(xiàn)的，入職時間較短的情形下，公司內(nèi)部流程可能還在路上。也就是說用印版勞動合同有時滯，某種程度上是保險機構合規(guī)性的體現(xiàn)。

根據(jù)《保險代理人監(jiān)管規(guī)定》的內(nèi)在邏輯推演，員工制銷售人員當然可以自主拍攝宣傳相關保險內(nèi)容。但問題在于，前述《規(guī)定》第五十五條明確，保險專業(yè)代理機構、保險兼業(yè)代理機構應當對被代理保險公司提供的宣傳資料進行記錄存檔。保險代理人不得擅自修改被代理保險公司提供的宣傳資料。第七十三條規(guī)定，保險代理人不得以捏造、散布虛假事實等方式損害競爭對手的商業(yè)信譽，不得以虛假廣告、虛假宣傳或者其他不正當競爭行為擾亂保險市場秩序。同時還規(guī)定了違規(guī)宣傳的責任在于保險機構。

也就是說，代理人或銷售人員拍攝宣傳的內(nèi)容需要公司負責，如果公司認為內(nèi)容不合適，完全有理由要求其停止發(fā)布并刪除已發(fā)布內(nèi)容，如員工或代理人仍執(zhí)意為之，即便公司沒有明確的規(guī)章制度，亦有權解除勞動合同。畢竟，如其內(nèi)容有誤導之嫌時，公司就可因此受到監(jiān)管處罰，而勞動合同又是典型的雙務合同，在員工行為可能危及公司經(jīng)營的情況下，解除勞動合同是合規(guī)的。

對于此則要結合具體的工作內(nèi)容予以判斷。根據(jù)《保險代理人監(jiān)管規(guī)定》，非員工制的代理人是不需要去職場坐班的，所有時間都是自主時間即均為非工作時間，但《保險代理人監(jiān)管規(guī)定》亦明確代理人發(fā)布的宣傳內(nèi)容的負責機構是其所屬保險機構，保險業(yè)作為金融行業(yè)，其宣傳具有高度的專業(yè)性和合規(guī)性要求，任何公開的宣傳行為都可以理解為職業(yè)行為，所以視頻中主人公的行為即便是在下班時間、即便不涉及具體公司和產(chǎn)品，僅普及保險相關知識，其準確性、合法合規(guī)性亦需公司確認，員工的自主發(fā)布行為當然屬于應納入公司管理范疇的職務行為。

當然，在無法還原事實的情境下，一切都是推斷。

但值得關注的是，當勞資糾紛成為保險業(yè)輿情的最大導火索時，行業(yè)以及行業(yè)主體要怎么辦？

于行業(yè)而言，前不久《銀行保險機構聲譽風險管理辦法（試行）》已給出了輿情應對的規(guī)定動作和自選動作的基本范式，并將輿情的管控責任提升至最高層，即銀行保險機構董事會、監(jiān)事會和高級管理層分別承擔聲譽風險管理的最終責任、監(jiān)督責任和管理責任，董事長或主要負責人為第一責任人。

一如“保險是賠出來的”這一行業(yè)共識，保險業(yè)聲譽風險管理的價值也需要付出代價。

僅就保契所知，此次開年第一大輿情爆發(fā)以來，保險公司積壓數(shù)日甚至數(shù)年的勞資糾紛事件紛紛在數(shù)小時內(nèi)解決，賠錢、升職，抑或是其他超常規(guī)的解決手段一應俱全，而且大多是高層直接確定。

“董事長或主要負責人作為輿情管控的第一責任人”這一本來幾無實質(zhì)落地可能的監(jiān)管預期卻自發(fā)地完成了。

這或許就是對“借勢”一詞最好的解讀。

但“勢”是基于已發(fā)生或正在形成的動作，對于沒有發(fā)生過的或未發(fā)展為“勢”的動作如何預判？為此，《辦法》明確了一個原則，即前瞻性，也就是說保險公司要對輿情有預判能力，但對于“人人都負責、人人都不擔責”的現(xiàn)實氛圍中，所有的預判都需要切實的經(jīng)驗，沒有經(jīng)驗的預判，除了職場小白，恐無人會直言不諱。

基于此，保契更關注已有經(jīng)驗的風險預判，即勞資糾紛如何化解的問題。

宏觀看，這是一個復雜的社會問題，微觀看，這是保險機構最核心的問題之一。通常而言，保險機構最重視的是前端銷售，“人”“才”“辦”等部門則屬于中后臺，但人力確是中軸，畢竟所有的動作都是由人完成的，所以人力的分管領導幾乎都是一把手，而人力資源的負責人要不就是典型的“狠角色”要不就是典型的高情商。但鑒于對人力資源行業(yè)所知有限，管理者的維度不做闡述。

進一步看，產(chǎn)生勞資糾紛的另一個原因在于制度，即各類規(guī)章制度的非法性、任意性以及執(zhí)行偏差，任意檢索可見，制度應用之中，績效考核已成為勞資糾紛最大的隱患。

除銷售業(yè)績維度的考核之外，其余中后臺部門的考核更多的顯然是領導對下級的主觀評價或不同條線之間的橫向評價，而這一主觀考核的結果往往會與員工的收入掛鉤，或升職加薪或降職降薪，后者會轉(zhuǎn)化為勞資糾紛的概率難以估算，但至少不會歸零。

如果無法杜絕，那至少應該依法合規(guī)的完成降職降薪的動作，但問題在于，除極端情形外，降職降薪這個問題本就不合法，為此，保險公司的人力資源部門豪賭的一定是走極端路線的員工不會發(fā)生在自己身上，其他有法律意識的員工隨他去起訴好了。

正如，近日再引熱議的梧桐樹員工事件，作為強監(jiān)管的金融機構，即便你錯3分他錯7分，有問題依然會成為眾矢之的。

怎么辦？

具象的問題是：保險公司的員工不能降薪？不能裁員？不能調(diào)崗？

抽象的問題是：行業(yè)對人才的價值取向是什么？判斷標準是什么？

橫向?qū)Ρ鹊膯栴}則是：為什么外資公司很少發(fā)生此類事件？外資公司的員工滿意度遠高于中資公司？

疑問太多，保契也在探尋答案。只一句，保險業(yè)可以真正的處理好內(nèi)部員工關系時，行業(yè)形象和社會地位一定會是最受公眾尊重的。