1、平均服務(wù)年限1.57年
非中資公司人均在職服務(wù)年限為1.87年,最低的一家也在1年以上,而5家留人超過2年的公司中,非中資占據(jù)三甲,分別為2.93、2.70和2.20年。
中資公司人均在職服務(wù)年限為1.23年,代理人人均服務(wù)年限不足1年的后4家公司皆為中資,最短的僅為0.54年。
反觀美國,2010-2017年間仍在職的美國個人壽險代理人的平均從業(yè)年限為7.0-7.9年;已離職人群的平均從業(yè)年限為1.9-2.2年;若綜合計算在職和離職人群,平均從業(yè)年限則為5.6-6.4年。
2、女性新人比例低于存量
從新招募代理人的性別看,女性比例仍然較高,但低于存量。
無論是中資還是非中資公司,在“女多男少”的結(jié)構(gòu)上保持了高度的統(tǒng)一。女性代理人數(shù)量占比約為70.1%,男性代理人約占29.9%,后者不足三分之一。
原因之一是招募時候的主動選擇。
此外,存量代理人性別結(jié)構(gòu)的慣性,也會使新招募更傾向于維持原狀。
3、中資公司放水學(xué)歷準(zhǔn)入
中資、非中資公司的新招募人群中,大專及以上學(xué)歷占比幾乎被“一刀切”,排名前半的公司清一色為非中資公司。
比例最高的合資公司新招募的代理人幾乎100%為大專及以上學(xué)歷;而排名最后的中資公司,2018年大專及以上學(xué)歷僅為20%。
中資公司的新晉人力中,學(xué)歷水平幾乎全部低于行業(yè)35%的存量標(biāo)準(zhǔn)。
4、代理人從哪兒來?
最有效:在“熟人”基礎(chǔ)上建立信任的“轉(zhuǎn)介紹”,包含客戶轉(zhuǎn)化、緣故等,效果最佳。
其次為,“人才市場/招募活動”和“媒體廣告”、“社交媒體”。
5、性格測試漸成面試主流
增員面試過程中,90%以上公司會通過“面試”進(jìn)行選才,但多數(shù)還會輔以“性格測試”進(jìn)行評估。
6、精準(zhǔn)增員:高管及企業(yè)主
按增員后績效潛力來看
第一位:經(jīng)理、高管和小企業(yè)主。雖聘用率不高,但是成功率非常可觀,尤以小企業(yè)主的反差最為明顯,可以作為未來增員的重點考慮方向之一。
第二位:教師、律師、會計師等專業(yè)人士。他們有著較高的悟性,學(xué)習(xí)能力強(qiáng),擁有廣泛的人際網(wǎng)絡(luò),同時較容易給人以信任感。這些對于他們獲取客戶,并取得優(yōu)異的業(yè)績至關(guān)重要。
第三位:曾經(jīng)的保險顧問、技術(shù)/文員,和其他行業(yè)的銷售。但此類人群在未來的成長性偏弱。
數(shù)據(jù)來源于:《尋跡成功代理人渠道——中國保險代理人渠道調(diào)查·2019》
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